Rekrytointi edessä – teetkö sen itse vai käytätkö kumppania?

Onko organisaatiossanne pitkästä aikaa taas tarve uudelle osaajalle? Vai tehdäänkö teillä melko taajaankin rekrytointeja, mutta teille ei ole vielä muodostunut selkeää käytäntöä, kuinka uutta työvoimaa etsitään ja heidän sopivuudestaan organisaatioonne varmistutaan? Rekrytoinnin ammattimainen hoitaminen on tärkeä osa yrityksen imagomarkkinointia työnhakijoiden suuntaan. Kysymys kuuluukin siis, teetkö itse vai ostatko palveluna? Seuraavassa haluamme kertoa, miten me hahmotamme rekrytoinnin ja miksi on niin kovin tärkeää, että henkilövalintaan panostetaan.

Rekrytoinnin toteuttamisessa kysymys on aina ajankäytöstä ja priorisoinnista. Jos oma aika ei riitä, rekrytointipalvelu kannattaa ostaa joko kokonaan tai osina. Moni yritys käyttää rekrytoinnin apuna rekrytointiin erikoistunutta yritystä. Teet sitten valinnan suuntaan tai toiseen, laadukas rekrytointiprosessi antaa yrityksestä ammattimaisen mielikuvan. Sanojen ja tekojen on kuljettava käsi kädessä. Yrityksen vetovoimaisuus on usein pieniä, mutta merkittäviä tekoja.

Rekrytointi edellyttää sekä aikaa että osaamista. Ulkopuolisen rekrytoijan käyttäminen mahdollistaa oman ajan hallinnan kulloinkin merkittäviin asioihin. Jos rekrytointityö ei sellaisenaan ole jokapäiväistä arkea, palvelun ostamalla varmistuu siitä, että asiat tehdään sekä ammattimaisesti että oikein. Unohtamatta hyvin hoidetun rekrytointiprosessin merkitystä työnantajamielikuvan rakentumisessa!

Miten me alan ammattilaisina hahmotamme, mitä rekrytointi on? Se kattaa tehtävänkuvan muodostamisen osaamisvaatimuksineen, työpaikkailmoituksen kanavien valinnan ja niissä julkaisemisen, hakemusdokumenttien analysoinnin sekä hakijoiden haastattelut (puhelin-, video- ja henkilökohtaiset haastattelut) sekä mahdollisen testauksen ja työnäytteet. Koska mikään ei ole niin yksinkertaista, tähän liittyy myös viestintä, sillä työnhakijat ansaitsevat tiedon sekä haun etenemisestä että sen päättymisestä.

Kun organisaatioon valitaan uutta ammattilaista, huomio kannattaa aina kiinnittää teknisen osaamisen lisäksi valittavan henkilön persoonaan. Arvomaailmojen kohtaaminen on hyvä alku alkavalle yhteistyölle. Yrityksen kulttuuri muodostuu sen toiminnasta ja siinä olevista ihmisistä. Mikäli uusi työntekijä ei sovellu joukkoon tai esimerkiksi tausta on väärä, voidaan väärällä henkilövalinnalla tuhota vuosien työ. Työntekijää rekrytoitaessa voidaan tavoitella myös organisaation toiminnallista tai kulttuurista muutosta. Muista kuitenkin, koska haluat todennäköisesti pitää uuden työntekijän talossa, älä lataa liikaa painetta yhdelle henkilölle.

Rekrytointiin on hyvä varata riittävästi aikaa ja kuten aina, hyvä suunnittelu on kaiken kivijalka. Uuden tehtävän profiilia kartoittaessa kannattaa siirtää aikajänne riittävän pitkälle, miettiä mitä organisaationne tarvitsee nyt ja tulevaisuudessa. Samalla pitää analysoida, mitä osaamista ja tietoa yrityksessä on ja mitä tulevaisuuden muutokset edellyttävät toteutuakseen.

Rekrytointi maksaa aina, mutta hyvästä ja laadullisesti pätevästä työstä kannattaa maksaa. Tehdessäsi itse käytät aikaa ja ostaessasi käytät rahaa. Lähinnä kyse on siitä, miten oma aika riittää ja mitä juuri sillä hetkellä pidät merkityksellisenä. Tee rekrytointi hyvin, sillä mieti, miten kallista on valita väärin.

Marja