Miten rekrytointi on muuttunut 10 vuodessa?

Kun Personalhuset, silloin vielä ISS Henkilöstöpalvelut, aloitti toimintansa tammikuussa 2010, Suomen taloudessa elettiin vielä kriittistä aikaa. Työttömyys oli kasvanut, epävarmuutta oli ilmassa ja rekrytoijan näkökulmasta elettiin työnantajan markkinoilla.

2010 ISS Henkilöstöpalveluiden aloitusta olivat seuraamassa viereisestä tiimistä Personalhusetin nykyinen toimitusjohtaja Ilona Castrén, kehityspäällikkö Hanna Päivärinta ja tämän tekstin minä, viestinnän ja markkinoinnin Anna Huuskonen. Muistelen, että kun meillä oli alkamassa siivoojien ryhmähaastattelu, Yliopistonkatu 10 aulamme pullisteli niin osallistujia, ettei läheskään kaikille riittänyt istumapaikkoja. Nyt 2020 hieman kärjistäen koemme välillä tarvetta pahoitella häiriötä, jos soitamme työnhakijalle juuri kun hän on viettämässä lomapäiväänsä. Maailma on muuttunut niin, että pyörryttää. Samalla rekrytoijan työ on muuttunut täysin.

Aloitetaan vuodesta 2010

Vuonna 2010 työmme oli yksinkertaistettuna tätä: Asiakas ilmoitti meille, että tarvitsee uutta osaajaa. Me keskustelimme asiakkaan kanssa tämän tilanteesta ja tarpeesta ja näiden tietojen perusteella avasimme haun. Työpaikkailmoituksen löysi omien kotisivujen lisäksi te-palveluiden sivuilta, Oikotieltä ja Monsterista. Somesta puhuttiin, mutta julkinen keskustelu pyöri lähinnä sen ympärillä, saako somea avata työpäivän aikana.

Haun julkaisun jälkeen jäimmekin odottelemaan, millaisia hakijoita saamme. Toimitusjohtajamme Ilona muistelee, kuinka 2010 jokaisen hakijan tuli täyttää erittäin työläs hakemus rekrytointijärjestelmään; silloin ei ollut tietoakaan kevyestä hakemuksesta, työnhakurobotin kysymyksiin vastaamisesta, WhatsApp-viestillä kiinnostuksensa kertomisesta tai videohakemuksesta. Ainakaan tämän päivän mittakaavassa. Lisätietoa hausta sai vain tiettyinä soittoaikoina. Työnantajat määrittelivät työnhaun, hakijat tekivät työn.

Rekrytoijan ammattitaidossa oli oleellista osata karsia hakijoista potentiaalisimmat ja saada haastattelussa selville soveltuvuus tehtävään. Miksei tänäkin päivänä – ainoa mutta on se, että useisiin tehtäviin hakijat ovat kiven alla. ”2010 toimistoon sisään päästettiin vain henkilöt, joilla oli sovittu tapaaminen. Muita pyydettiin jättämään hakemus järjestelmään.”, kertoo Ilona. Aika iso ero vuoteen 2020, jolloin meillä on keskiviikkoisin avoimet ovet, ja kuka tahansa voi kävellä suoraan työhaastatteluun!

Työkalupakkiin houkuttelun ja sitouttamisen taitoa

Elämme tänä päivänä työnhakijan markkinoilla. Edelleen on tiettyjä tehtäviä, joissa kilpailu on kovaa, mutta 10 vuoden aikana on tullut huomattavasti lisää niitä tehtäviä, joihin hakijoita ei riitä. Rekrytointikonsulttimme Mikaela Mäki ja Petra Mallinen pohtivat, että ihan kahden viime vuoden aikana muutos on kiihtynyt entisestään. Ennen saatoimme ajatella, että vaikkapa asiakaspalvelu- tai toimistotehtäviin löytyy hyvin hakijoita. Tilanne nyt on se, että ei löydy – ainakaan niillä perinteisillä keinoilla.

Rekrytoijan onkin siis pitänyt päivittää omaa työkalupakkiaan houkuttelun ja sitouttamisen osaamisella. Työpaikkailmoituksen kirjoittaminen ja julkaisu eivät riitä sillä tavalla kuin ne riittivät vielä 2010. Rekrytoijan on pohdittava, missä hakija liikkuu ja mistä hän kiinnostuu.

  • Panostetaanko vaikkapa Instagram- ja Facebook-kampanjointiin vai hyödynnetäänkö erilaisia someryhmiä?
  • Otetaanko itse suoraan yhteyttä potentiaalisiin hakijoihin?
  • Miten puhumme hakijoille meistä ja työpaikasta niin, että he löytävät tarpeeksi tarttumapintaa kiinnostuakseen?
  • Miten teemme varsinaisesta hakemisesta niin mutkatonta, ettei se muodostu hakijasaatavuuden pullonkaulaksi?
  • Miten teemme kaikesta hakemisesta ensimmäisestä yhteydenotosta tai hakemuksen täyttämisestä työhaastatteluun sitouttavan kokemuksen?

Työnhaun 2020 on oltava vaivatonta ja molempien osapuolten aikaa kunnioittavaa

2020-luvulla työnhaun täytyy onnistua mobiilisti. On todennäköistä, että perinteiset hakudokumentit kuten CV ja hakemus menettävät jollain tavalla merkitystään – myös mobiilin työnhaun vuoksi. Uskon, että työnhakijat löytyvät tällä kymmenluvulla perinteisten hakufoorumien lisäksi eritoten erilaisista verkostoista ja kanavista, joissa ihmisiä yhdistää jokin muu kuin uuden työn etsiminen. Tämä voi olla ammattiala, harrastus tai muu kiinnostuksen kohde. Näitä kanavia pitkin työnhaun on oltava joustavaa.

Uusi työpaikka on kahden kauppa

Ajattelen, että tänä päivänä menestyvät ne työnantajat, jotka löytävät juuri arvojaan ja tavoitteitaan vastaavat osaajat – ne, jotka on kaiken lisäksi saatu innostettua ja sitoutettua jo hakuprosessissa. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikki työnhakuun liittyvä keskustelu on tasavertaista. Silloin työhaastattelukaan ei voi olla tenttaustilaisuus, jossa yritettäisiin päästä käsiksi hakijan heikkouksiin ja jossa rekrytoija toimii jonkinlaisena auktoriteettina. Työhaastattelu on vertaisten keskusteluhetki, jossa vaihdetaan puolin ja toisin ajatuksia siitä, miten osapuolet sopivat toisilleen. Meillä ollaan sitä mieltä, että on tosi hyvä juttu, että työnhaku on tasa-arvoistunut. Näin luodaan tämän päivän ja tulevaisuuden menestystarinoita.